Второй кассационный суд уточнил порядок исчисления времени прогула: обеденный перерыв не прерывает его течение
Второй кассационный суд уточнил: обеденный перерыв не прерывает время прогула. Отсутствие свыше 4 часов подряд — основание для увольнения, если нет уважительных причин и соблюдена процедура
Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 4 декабря 2025 г. по делу № 8Г-17109/2025, 88-16306/2025 разъяснил порядок исчисления периода отсутствия работника на рабочем месте при квалификации действий как прогула. Суд подтвердил: время обеденного перерыва не прерывает непрерывный период отсутствия, если сотрудник самовольно не вышел на работу до или после этого перерыва.
Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогулом признаётся отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение четырёх часов подряд в течение рабочего дня. В рассматриваемом деле сотрудница организации прибыла на работу в 14:00, объяснив своё отсутствие с 08:00 до 12:00 участием в волонтёрской деятельности по спасению бездомных животных. Работодатель квалифицировал её действия как прогул и уволил по соответствующему основанию.
Работница оспорила увольнение, утверждая, что период её отсутствия с 08:00 до 14:00 прерывается обеденным перерывом (12:00–13:00), и таким образом непрерывное отсутствие составляет не более четырёх часов. В кассационной инстанции данный довод был отклонён.
В определении суда указано, что время отдыха, предусмотренное статьёй 106 Трудового кодекса РФ, не исключается из расчёта при определении продолжительности прогула. Суд подчеркнул, что отсутствие работника на рабочем месте в течение рабочего дня, включая установленный перерыв для отдыха и питания, рассматривается как единый период, если фактически работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей до или после указанного перерыва.
Решения судов первой и апелляционной инстанций, отказавших в удовлетворении иска, были оставлены без изменения. Установлено, что за непродолжительный период работы сотрудница допускала систематические нарушения правил внутреннего трудового распорядка и неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности, с чем не оспаривала.
Проверку действий работодателя проводили как Государственная инспекция труда по Рязанской области (нарушений не выявлено), так и прокуратура региона (нарушения, по её оценке, имели место). Разногласия между надзорными органами, как отмечают юристы, свидетельствуют о существовании неоднозначности в применении норм трудового законодательства.
Заслуженный юрист РФ Никита Филиппов отметил, что на сегодняшний день практика судов по вопросу квалификации прогула не является единообразной. По его мнению, для устранения расхождений необходимы либо разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, либо внесение соответствующих изменений в законодательство.
Специалист по трудовым спорам бюро адвокатов «Де-юре» Анастасия Десятскова обратила внимание, что признаками прогула являются не только непрерывное отсутствие свыше четырёх часов, но и отсутствие уважительных причин. При этом применение дисциплинарного взыскания — включая увольнение — является правом, а не обязанностью работодателя. Возможны и более мягкие меры воздействия.
Особое значение, по словам юриста, имеет соблюдение установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: в частности, обязательное истребование письменного объяснения от работника, анализ полученных сведений, а также соблюдение сроков оформления приказа. Нарушение процедуры может повлечь признание увольнения незаконным — даже при наличии фактического прогула.
По данным судебной статистики, дела, связанные с оспариванием увольнений за прогул, остаются одними из наиболее распространённых в категории трудовых споров. Как показывает практика, ошибки работодателей чаще связаны не с неправильной квалификацией отсутствия, а с нарушением процессуальных требований при оформлении дисциплинарных мер.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции направлено в суды нижестоящих инстанций и может быть использовано в качестве ориентира при рассмотрении аналогичных дел.